随着60、70后的退休潮到来，社保问题再次成为企业面临的突出矛盾之一，本文结合24年相关工作实践盘点社保领域的重点问题。

探讨话题

1、企业应从何时起核查社保历史问题2、临时工视同缴费年限的历史问题3、员工退休社保缴费年限不够如何处理4、超龄人员的社保缴纳问题

企业应从何时起核查社保历史问题

我国的养老保险制度自建国后历经漫长探索，直至近年来才趋于成熟。对于那些在保险制度全面建立前便加入职场的员工，特别是即将退休的60后、70后群体，其社保历史问题的复杂性尤为突出。

这些老员工在职业生涯初期，可能恰逢社保制度的试点或探索阶段，当时社保缴纳制度地区差异大，且充满不确定性。因此，视同缴费年限的认定成为了一个敏感且重要的问题。若视同缴费年限认定不足，将直接影响员工的退休待遇，进而可能引发与企业之间的纠纷。

为避免此类纠纷，企业应尽早行动，首先梳理出即将退休的人员名单，并核定其工作年限与实际缴费情况。在核查过程中，企业应至少追溯至1986年这一重要时间节点。1986年，国务院发布了《关于发布改革劳动制度四个规定的通知》，正式确立了企业实施劳动合同制，并认可了统筹式的社会保险制度。这一政策的出台，为社保缴纳提供了相对明确的制度依据。

因此，对于自1986年后存在缴费不清情况的临退休人员，企业应积极与地方人社及税务部门沟通，了解地方政策，并根据实际情况及时补缴社保费用或与员工达成合理的补偿协议。通过这一举措，企业不仅能够保障员工的合法权益，还能有效避免后续可能因退休待遇问题引发的行政、司法纠纷乃至信访事件，从而维护企业的稳定与和谐。

临时工视同缴费年限的历史问题

在历史时期，临时工是一种特殊的用工形式，其工龄的认定相对复杂。计划经济时期的临时工，在后来招转为劳动合同制职工时，其最后一次在本单位从事临时工的工作时间与被招转为劳动合同制职工后的工作时间，可以合并计算为连续工龄。这一规定为临时工的工龄认定提供了依据。对于临时工而言，其视同缴费年限的认定主要依据以下政策规定：

1986年9月前的临时工：在1986年9月前从事临时工期间的连续工龄，可以视同为缴费年限。这一规定适用于计划经济时期的大部分临时工。1986年10月后的临时工：从1986年10月以后从事临时工期间的连续工龄，需要按规定缴纳基本养老保险费后才能计算缴费年限。这标志着我国养老保险制度的逐步建立和完善。

此外，对于企业单位的在职职工，通常1992年之前参加工作的人群会有相应的视同缴费年限。而对于机关事业单位的临时工，由于机关事业单位的养老保险制度从2014年10月开始改革，因此在这之前的工作年限可以认定为视同缴费年限。

尽管政策规定对于视同缴费年限的认定有明确规定，但在实际操作中，由于历史原因和档案资料的缺失，许多劳动者在办理退休时无法提供充分的证明材料，导致工龄无法被认定。此外，一些劳动者虽然符合条件，但由于不了解政策规定或疏忽大意，没有及时办理相关手续，也造成了工龄认定的困难。

不同地区对于视同缴费年限认定的具体政策可能会有所差异。例如，在四川地区，关于视同缴费年限认定的实施细则相对完善。根据该地区的规定，国有企业的临时工在最后一次从事临时工的岗位转为劳动合同制工人的，其最后一次从事临时工的工龄计算为连续工龄，并视同缴费年限。同时，对于集体企业职工工龄或缴费年限的认定也有明确规定。

可见，在社保社会统筹前的临时工工龄，计算视同年限无需公司的补缴义务，但可能存在公司需要协助提交相关工作材料的情况，建议公司及时查档并与员工沟通；但社会统筹后的视同年限认定，则以按规定缴纳养老保险费为前提，具体的存缴比例和补缴方式建议查询地方政策并咨询人社与税务部门。

员工退休社保缴费年限不够如何处理

退休时社保缴费年限不足也是企业人员管理的常见问题，在处理该问题时，企业首先应当核实缴费年限不足的原因：

参保时间晚：员工可能因就业晚、中途失业、未及时参保等原因，导致参保时间较晚，从而在达到退休年龄时累计缴费年限不足。

缴费中断：员工在职业生涯中可能因换工作、失业、经济困难或用人单位未完全履行缴费责任等原因，导致社保缴费中断，进而影响累计缴费年限的计算。

政策变动：历史上社保政策几经调整，部分员工可能因为政策变动而未能及时调整缴费，导致缴费年限不足。

地区差异：由于我国社保政策实施时间相对较晚，且各地区实施时间存在差异，可能导致部分员工在达到退休年龄时，其社保缴费年限仍未满足国家规定。

后续措施：补缴社保费用

（1）若企业及时足缴，对缴费年限不足无过错，则无需承担责任。此时员工缴费不足通常有五种补救方式：

其一，临退休还有几年，可选择按年补缴，到退休时即可享受社保待遇；

其二，申请延迟退休；

其三，按有关规定在待遇领取地延长缴费；

其四，转入城乡居民基本养老保险，但这种方式会导致退休待遇降低；

其五，申请终止职工基本养老保险关系，个人可以书面申请终止职工基本养老保险关系，社保经办机构确认后会将个人账户储存额一次性支付给本人，但此做法会导致丧失退休待遇及医保等。

在这个过程中，企业仅需承担必要的协助义务即可。

（2）若因为公司未及时足额缴纳导致年限不足，则企业需要承担补缴责任。社保缴纳是法律规定强制性义务，不能转移与约定，因企业原因导致的社保问题，建议企业在员工退休前及时咨询有关部门办理补缴，否则不仅可能面临行政处罚、诉讼，还可能负担更高成本的赔偿。

超龄人员的社保缴纳问题

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条第1款规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”表面来看，在劳务关系的语境下，企业无需为超龄人员缴纳社保，但当前实务中广泛存在超龄人员认定为劳动关系的规定与案例，例如：

《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》（[2010]行他字第10号）规定，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。

《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》也有规定，“二、达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。”

《最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》，“对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。”

部分省份也存在着认定超龄人员与企业存在劳动关系的案例，一旦被认定为劳动关系，就意味着企业可能承担潜在的社保责任尤其是工伤责任。另外，在立法倾向方面，根据2024年9月《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条，超龄人员的劳动保障问题也逐步成为国家关注的重要方面，这也预示着企业超龄人员雇佣的更高合规层次。

那么，在新规出台之前，企业面对现有的超龄雇员，可以从两方面着手降低风险：其一，工伤保险的缴纳范围逐渐扩张，浙江、广东等地已探索逐步扩大工伤保险的缴纳范围，将超龄劳动者、实习生等特殊人群纳入，若地方政策允许，至少企业需及时为超龄员工办理工伤保险；其二，若地方政策未更新，则企业可通过购买雇主责任险等方式分摊风险降低成本。